Perfil do funcionário: O guia para uma contratação eficiente

Durante a aquisição de talentos, os gerentes de contratação examinam os currículos para identificar candidatos qualificados e capacitados que nem sempre se convertem em funcionários de alto desempenho. No entanto, também é possível encontrar profissionais naturalmente talentosas e qualificados sem formação e certificações relevantes. Esses indivíduos capacitam a equipe e melhoram os resultados de negócios.

Os gerentes de contratação utilizam testes de domínio para avaliar a adequação técnica dos candidatos, mas esses testes identificam apenas o domínio ou a experiência em codificação dos profissionais, não habilidades interpessoais como desempenho da equipe, assertividade ou mesmo potencial de sucesso. O perfil do funcionário, por outro lado, destaca as habilidades no trabalho, as capacidades de raciocínio e as habilidades de lidar com desafios dos candidatos. Ele permite conhecer os talentos dos profissionais além da formação, certificações e experiência no setor.  

O perfil do funcionário coleta detalhes relevantes relacionados aos candidatos, como habilidades em resolução de problemas, capacidades no trabalho e inteligência emocional. Esses fatores influenciam um dia de trabalho típico dos funcionários e a identificação dessas habilidades e as preferências pessoais ajudam a selecionar os candidatos mais adequados. A criação de perfis de funcionários ajuda os gerentes de contratação a considerar toda a personalidade de um indivíduo, em vez de se concentrar apenas em sua experiência de trabalho e educação. Assim, fica mais fácil descobrir o potencial e o sucesso de um candidato na nova função.     

Todo funcionário é essencial para o sucesso organizacional. Portanto, os gerentes de contratação devem encontrar e reter profissionais relevantes para cada cargo. O perfil do funcionário atende a esse objetivo ajudando os gerentes de contratação a selecionar candidatos adequados com base não apenas em sua educação e experiência, mas também em sua personalidade, comportamento e aptidão. Como as empresas hoje precisam de pessoas com habilidades transferíveis exclusivas, o perfil do funcionário garante que os membros da equipe e colegas complementem os esforços e habilidades uns dos outros. Este método também ajuda a entender melhor os funcionários existentes e analisar o que os motiva.  

As ferramentas de perfil do funcionário ajudam a entender as preferências, personalidades, comportamento e potencial máximo dos candidatos. Portanto, este método é amplamente utilizado na indústria para seleção de candidatos, mobilidade interna e geração de leads.

Os gerentes de contratação podem criar perfis de personalidade do candidato para destacar as competências essenciais para um cargo. Esses perfis medem o desempenho no trabalho, as habilidades interpessoais e a inteligência cognitiva dos candidatos. Como resultado, o foco é deslocado de entrevistas subjetivas para competências concretas necessárias para cargos específicos. Como uma descrição de trabalho ideal e um perfil de funcionário, fica mais fácil encontrar as pessoas certas durante as viagens ao campus. Quando os gerentes de contratação conhecem as habilidades que procuram e possuem ferramentas relevantes para coletar informações, é mais simples tomar decisões de contratação baseadas em dados.

A criação de perfis para cargos internos ajuda a mover os funcionários para cargos relevantes. Isso oferece informações valiosas sobre o potencial de cada funcionário, incentivando o movimento lateral e vertical correto dentro da empresa.  

Durante campanhas de recrutamento, obter informações detalhadas sobre os candidatos ajuda a tomar decisões precisas. No entanto, um perfil abrangente de personalidade do funcionário requer esforço e tempo. Aqui estão algumas etapas para criar perfis de funcionários:     

Etapa 1: Entender os valores e missão da empresa

  Antes de criar perfis de funcionários para diferentes cargos, as empresas precisam entender seus principais valores e missão. Identificar motivadores de negócios, metas de longo prazo e necessidades culturais básicas é essencial. Por exemplo, se uma empresa valoriza a criatividade e a inovação e as utiliza para progredir no setor, então deve contratar pessoas que gostem de trabalhar em novas ideias. Essas pessoas devem estar entusiasmadas em inovar e fazer mudanças valiosas nos processos existentes.  

Etapa 2: Identificar as atuais necessidades do funcionário

  Após identificar a missão e os valores da empresa, selecione os departamentos e equipes com falta de pessoal que precisam de funcionários de qualidade. Avalie as posições em aberto e descubra por que esses cargos são difíceis de preencher. Isso destacará os desafios enfrentados durante a contratação e ajudará a analisar os seguintes fatores:

• Esses cargos podem ser terceirizados?
• A empresa pode contratar um empreiteiro para este trabalho?
• Um freelancer pode atender a essa demanda sazonal?

Explorar os requisitos do cargo de uma empresa ajuda a decidir o tipo de funcionário necessário para um perfil de funcionário específico.  

Etapa 3: Criar uma descrição clara do trabalho

  As descrições de trabalho descrevem as habilidades e necessidades educacionais de um cargo. Cada empresa deve preparar descrições de trabalho exclusivas com base em suas necessidades de negócios. Isso ajuda a incluir características essenciais nos funcionários, como boa comunicação, habilidades transferíveis, habilidades interpessoais, inteligência cognitiva, etc. Os gerentes de contratação devem se concentrar na linguagem, formação e entrega de informações da descrição. Deve refletir o perfil ideal do funcionário e eliminar complexidades.  

Etapa 4: Avaliar os conjuntos de habilidades para a função

  Um aspecto crítico do perfil do funcionário é avaliar as habilidades necessárias para cada posição. Cada posição requer conhecimento específico, especialização e anos de experiência. Por exemplo, ao contratar um gerente de vendas, a exigência é de profissionais com dez anos de experiência em vendas, fortes habilidades de comunicação e poder de negociação. Isso também pode incluir habilidades como forte ética de trabalho, vontade de aprender, etc.  

Etapa 5: Utilizar testes pré-emprego

  Depois que a descrição do trabalho for criada e publicada, os candidatos começarão a entrar em contato. Nesta fase, o envio de avaliações pré-emprego ajuda a pré-selecionar os candidatos de acordo com os critérios escolhidos. Os testes pré-emprego da Mercer | Mettl medem as habilidades de codificação, inteligência cognitiva, traços de personalidade, tendências comportamentais, habilidades de comunicação e conhecimento específico do domínio dos candidatos. Esses testes oferecem informações concretas sobre o desempenho e as habilidades no trabalho dos candidatos.  

Etapa 6: Entrevistar os candidatos adequados

  Depois de realizar testes pré-emprego, entreviste apenas os candidatos adequados para a função. Os candidatos aprovados nesses testes devem passar para a próxima fase de entrevistas, que inclui:

• Uma entrevista por telefone para entender melhor o candidato.
• Uma etapa de RH para negociar os requisitos do candidato.

As ferramentas de perfil do funcionário simplificam o processo, avaliando com precisão as competências e habilidades importantes dos candidatos. Aqui estão algumas ferramentas de perfil do funcionário que os gerentes de contratação podem utilizar:      

1. Avaliações de personalidade

  As avaliações de personalidade ajudam a entender os traços comportamentais e de personalidade dos candidatos. Um dos métodos comuns é fazer perguntas baseadas em personalidade que exijam que os candidatos avaliem suas características. Mercer | Mettl Personality Profiler ajuda os gerentes de contratação a identificar a personalidade dos indivíduos necessários para o trabalho crítico. Ele vincula de forma inteligente os dados comportamentais aos resultados organizacionais, oferecendo acesso a detalhes ocultos sobre os candidatos.

Esse modelo ajuda a avaliar de forma objetiva as personalidades dos candidatos para o perfil do funcionário.  

2. Avaliações psicométricas

  As avaliações psicométricas são outra categoria de testes que avaliam a personalidade, inteligência, aptidão e estilo comportamental dos candidatos. Elas ajudam a entender se os candidatos são jogadores da equipe, bons comunicadores e profissionais emocionalmente estáveis. Portanto, esses testes são amplamente utilizados para combinar as habilidades dos candidatos com cargos relevantes ou perfis de funcionários. Os Testes Psicométricos da Mercer | Mettl são utilizados para tomar decisões de contratação de forma objetiva. Eles revelam traços de personalidade positivos, traços de personalidade sombrios, motivação, preferências, valores e capacidade cognitiva dos candidatos. Essas informações ajudam os gerentes de contratação a melhorar a qualidade da contratação em 2X e reduzir a insatisfação em 30%.  

3. Perfil do funcionário na mídia social

  Os gerentes de contratação podem obter informações adicionais sobre os candidatos por meio de seus perfis de mídia social, como o LinkedIn. Como eles respondem? Como eles interagem? Como eles expressam suas opiniões publicamente? Quantas pessoas os endossaram? Esses detalhes ajudam o RH a entender a natureza colaborativa e a inteligência emocional dos candidatos. Portanto, a mídia social é uma ferramenta valiosa para coletar detalhes relevantes do candidato.  

• A criação de perfis de funcionários é um método valioso para contratar os funcionários mais adequados. No entanto, muitos outros fatores, como salário, experiência na indústria, etc., às vezes precisam ser considerados.
• Os gerentes de contratação podem usar um perfil do funcionário como referência para todos os departamentos e posições. No entanto, perfis de funcionários personalizados devem ser criados para diferentes departamentos e posições.

O perfil do funcionário é essencial para que as empresas coletem informações essenciais e contratem com base nas habilidades importantes do candidato. Este é um recurso estratégico para os gerentes de contratação encontrarem candidatos culturalmente, tecnicamente e emocionalmente adequados. Portanto, melhorando a produtividade no local de trabalho e a eficiência do processo.